Испытательный срок — удобный инструмент для работодателя. Но малейшая ошибка в его оформлении превращает его в мину замедленного действия.
Ошибка 1. Условие об испытании есть в приказе, но нет в договоре.
Согласно статье 70 ТК РФ, если в трудовом договоре не прописано испытание, работник считается принятым без него. Приказ не спасет — уволить по статье 71 ТК РФ уже не получится.
Как правильно: условие должно быть одновременно в договоре и в приказе.
Ошибка 2. Испытание установили тем, кому оно запрещено.
Закон (ч. 4 ст. 70 ТК РФ) четко перечисляет категории, для которых испытательный срок недопустим:
• беременные;
• женщины с детьми до 1,5 лет;
• несовершеннолетние;
• молодые специалисты (впервые по специальности — в течение года после вуза);
• приглашенные в порядке перевода от другого работодателя;
• избранные по конкурсу;
• работники по срочному договору до 2 месяцев.
Ошибка 3. Испытание при переводе на другую должность.
При переводе внутри компании вы не заключаете новый трудовой договор, а лишь меняете условия старого. Значит, устанавливать испытание нельзя. Это прямое нарушение.
Ошибка 4. Нарушение сроков испытания.
Максимальные сроки:
• 3 месяца — для большинства;
• 6 месяцев — для руководителей, их замов, главбухов;
• 2 недели — если заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев.
Продлевать испытание нельзя. Исключение — периоды болезни и отсутствия на работе (они не засчитываются в срок).
Ошибка 5. Неправильное увольнение «по испытанию».
Если работник не справился, уволить его можно только так (ст. 71 ТК РФ):
• письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до увольнения;
• в уведомлении обязательно указать причины неудовлетворительного результата.
Если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться — он автоматически считается выдержавшим испытание. Увольнять его теперь можно только на общих основаниях.
Ошибка 6. Испытание без договора, только по факту допуска к работе.
Если работника допустили к работе, а письменного договора нет, условие об испытании должно быть оформлено отдельным письменным соглашением до начала работы. Иначе увольнение по результатам испытания признают незаконным.
Комментарий руководителя ГИТ в Ростовской области Ольги Анатольевны Баташевой:
«Чаще всего компании спотыкаются на трех вещах: забывают прописать условие в договоре, ставят испытание тем, кому оно запрещено, и нарушают процедуру увольнения. Суды в таких случаях почти всегда на стороне работника: его восстанавливают, а работодатель платит зарплату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Мой совет — оформляйте всё строго по закону, проверяйте категории работников и никогда не пренебрегайте письменными уведомлениями.».
